خلال أيامي كمسؤولة عن التعليم العالي ، طلبت من نائب موهوب جداً أن يضع قائمة بالمرشحين لدور تنفيذي كبير كان قد افتتح للتو. لماذا لم تضع نفسك في هذه القائمة؟ سألتها. وقالت إنها لا تعتقد أنها كانت المناسبة. وقالت إنها لم يكن لديها كل الخبرة اللازمة لهذا المنصب. ولكن بالنظر إلى سيرهم الذاتية ، كان من الواضح أن أياً من المرشحين لم يكن مؤهلاً تماماً. كان لدينا العديد من المحادثات في الأيام التالية. وبعد التأكد من أن هذه الوظيفة تنسجم مع أهدافها المهنية ومقترحة أكثر من الزملاء ، انتهى المطاف بنائبتي في النهاية إلى هذا الدور الكبير. ومع ذلك ، لا تكفي القصص الكثيرة التي تضم قادة النساء الموهوبات على هذا النحو. ينتقل عدد أكبر من النساء أكثر من أي وقت مضى إلى مناصب إدارية ، وهذا خبر جيد جدًا. لكن نسبة النساء في المناصب التنظيمية العليا على مستوى العالم ظلت عالقة عند 24٪ لأكثر من عقد من الزمان. لماذا هذا؟ هناك العديد من العوامل من التحيز الجنساني وعدم تكافؤ الفرص للثقافات التنظيمية غير مرنة. خلال تجربتي الخاصة على مدار الأربعين سنة الماضية كشركة رائدة في القطاعات العسكرية والتعليم العالي وغير الربحي وكعضو في العديد من مجالس الإدارة ، صادفت مراراً وتكراراً عدم مساواة يجب علينا جميعاً الاعتراف به ومعالجته: غالباً ما يتم تعيين النساء على أساس على الخبرة والإنجازات بينما يتم توظيف الرجال في كثير من الأحيان على أساس الإمكانات. وقد أكدت الأبحاث هذه المسألة ، مما يترك للمرأة باستمرار لإثبات جاهزيتها وقدرتها بينما يتم الترويج للزملاء الذكور في كثير من الأحيان بشكل أسرع ، على الرغم من وجود عدد أقل من المؤهلات.. ليس من المفاجئ إذن أن يكون نائبي الذي قام بتجميع قائمة المرشحين ينظر إلى تجاربها الخاصة ، وقرر أنها غير كافية. لكن الحقيقة هي أنني كنت أبحث عن كل من الخبرة والإمكانيات ولديها أفضل مزيج. برنامج لعمل الخريطة الذهنية بالعربي باللغةإن وجود معايير توظيف مختلفة للنساء والرجال ، سواء كانت مقصودة أو ناتجة عن التحيز اللاواعي ، يمثل مشكلة خطيرة للنساء اللواتي يرغبن ويستحقن التقدم إلى الأدوار العليا وأيضاً للمنظمات التي ، كما تظهر الأدلة ، ستؤدي بشكل أفضل إذا كانت لديك المزيد من النساء في فتحات الإدارة العليا. فيما يلي 3 استراتيجيات عملية ، تعتمد على الأبحاث المكثفة التي قام بها مركز الدراسات الإبداعية للقيادة الخلاقة ، لتحويل الجداول والمراهنات على إمكانات المرأة في منظماتنا: 1. أكثر من مرة واحدة في مسيرتي الخاصة ، لقد تحدثت تقريبا عن متابعة العروض الترويجية لأنني لم أكن أعتقد أن لدي الخبرة. لحسن الحظ ، فكر رؤسائي بشكل مختلف ولم يسمحوا لي بفقد تلك الفرص. نحن بحاجة إلى أن نفعل نفس الشيء لجميع المواهب في منظماتنا. تشير البيانات إلى أن النساء أقل حظًا في رفع أيديهن لأدوار أكبر ، وأنه من المرجح أن يتم تمريرهن للرجال الذين يُنظر إلى إمكاناتهم أكبر ، حتى عندما تكون النساء مؤهلات بشكل أفضل. لذا يجب على رؤسائهم أن يكونوا أكثر استباقية في مساعدة النساء على تحديد الترقيات المحتملة واتخاذ إجراءات بشأنها وفي الدعوة لهم طوال عملية التوظيف. في نهاية المطاف ، يتعلق الأمر بتغيير الثقافات التنظيمية دعماً للتنوع بين الجنسين ، وكبار المسؤولين التنفيذيين في وضع أفضل لقيادة هذا الجهد. لمساعدة النساء على الاستعداد للازدهار في أدوار قيادية أكبر ، نحتاج إلى أن نكون متعمدين حول توفير المهام الصعبة التي توسع نطاق خبرتهم المهنية وتبني مهارات قيادية جديدة. هذه هي الأدوار التي أشار إليها زميلي Ccl Nick Petrie كخبرات حرارة بارزة في وادي السليكون وفي مهام أخرى جديدة ، غير مريحة ، رفيعة المستوى ، وتحمل مخاطر الفشل. هذه التجارب تساعدنا جميعًا على تطوير ما يسميه بيتري الخرائط العقلية لكتب التشغيل في رؤوسنا المكتسبة من الخبرة العملية التي تساعدنا على معالجة المعلومات بشكل أسرع واتخاذ القرارات السليمة بسرعة أكبر. كلما ازدادت الخرائط الذهنية لدينا ، أصبحنا أكثر نجاحًا كقادة. إذا أردنا إنشاء مهام صعبة ، نحتاج أيضًا إلى تقديم الدعم المناسب للنساء من خلال التعليقات والتوجيه والتدريب الذي يساعدهن على التعلم من المهام الجديدة وتطبيق ذلك التعلم. تحميل برنامج لعمل الخرائط الذهنية بالعربيهذا يجب أن يكون أكثر بكثير من مجرد محادثة لمدة 60 دقيقة مرة واحدة في السنة خلال تقييم الأداء السنوي. كقادة ، يجب علينا أن نفهم تطلعات القيادات النسائية ومن ثم تعزيز المحادثات المستمرة حول تطوير المهارات القيادية المحددة اللازمة للوصول إلى هناك..
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
March 2019
Categories |